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Depuis de longues années, le travailleur qui dénonce des faits de harcèlement ou de discrimination doit affronter, au mieux, la passivité de l’employeur au mépris de ses obligations de prévention des risques et de sécurité, au pire, son licenciement, l’employeur, garant de l’ordre établi, préférant souvent se séparer de celui qui dénonce que d’assumer ses responsabilités à l’encontre du harceleur.
Les condamnations a posteriori des employeurs passifs se multipliant, en même temps que certains prennent conscience, à l’ère de MeToo, qu’ils ne peuvent plus laisser perdurer des comportements qu’ils ont laissé s’installer, nombre d’entreprises se lancent désormais dans la pratique des enquêtes internes.
A côté des enquêtes, parfois irréprochables, se développent des méthodes souvent opaques visant à dissimuler la réalité et la responsabilité de ceux qui savaient, voire, dans un curieux jeu de bascule, à transformer l’enquête en outil d’accusation du salarié qui dénonce.
C’est que, l’enquête interne peut devenir un outil patronal instrumentalisé au service du pouvoir disciplinaire tout particulièrement dans le cadre d’une politique de lutte à l’encontre des représentants du personnel et de leur mandat.
S’il est impératif que des enquêtes soient menées, dès qu’un salarié dénonce des faits de harcèlement et de discrimination, la méthodologie suivie doit être exemplaire pour que son résultat soit juste et crédible. L’indépendance de l’enquêteur doit être garantie. Le salarié qui dénonce, tout comme le salarié qui est accusé, doivent pouvoir être acteurs de l’enquête et y avoir accès dans le respect du contradictoire.
Les représentants du personnel ont également la possibilité, à l’égal de l’employeur, d’être des lanceurs d’enquêtes, et doivent en tout état de cause être associés à la démarche en toute transparence.
L’objectif de cette journée de formation est donc de réfléchir sur le statut juridique des enquêtes internes, de discuter de la méthodologie de l’enquête et de la déontologie appliquée, avec ceux qui les réalisent, et d’examiner également les autres formes d’enquêtes externes avec ceux qui les réalisent : inspecteur du travail, défenseur des droits, expert habilité missionné par les représentants du personnel.
L’enjeu est de taille aussi car celui qui dénonce lance l’alerte dans son entreprise. C’est donc également à l’aune de la reconnaissance du lanceur d’alerte et de sa nécessaire protection que s’inscrira cette journée de réflexion.
