Notre serment nous oblige et notre déontologie nous rappelle chaque jour les exigences attachées à notre mission. La robe, elle-même, porte la promesse symbolique d’une fonction qui devrait primer sur les différences entre celles et ceux qui l’exercent. Mais on peut proclamer l’égalité et continuer à produire des inégalités. En 2025, nous avons fêté le 125e anniversaire de l’entrée des femmes dans la profession d’avocat·e et les 10 ans de la création de la commission Égalité du Conseil national des barreaux (CNB). La mobilisation institutionnelle, fortement inspirée par la loi de 2014¹, est certes récente mais semble devenue incontournable. Suffira-t-elle ?

Une profession féminisée, mais loin d’être égalitaire

La féminisation de la profession constitue sans doute l’évolution la plus visible de ces dernières décennies. En 2009, les femmes sont devenues majoritaires au sein de la profession. Elles représentent désormais 58,8 % de la profession et 66,6 % des nouvelles entrantes en 2024. La tendance est continue puisque le taux de féminisation à l’entrée a progressé de 8,8 points en vingt ans.
Y voir la preuve d’une égalité des conditions d’exercice serait une erreur.
La pyramide des âges raconte une autre histoire : les femmes sont désormais majoritaires dans les classes d’âge les plus jeunes, tandis que les hommes restent davantage représentés dans les classes d’âge supérieures. Les femmes de moins de 40 ans sont ainsi nettement plus nombreuses que les hommes du même âge. Autrement dit, les effets de la féminisation sur les équilibres de pouvoir, les carrières et les revenus sont loin d’être achevés. Les chiffres sur les revenus sont particulièrement éclairants. Dès la première année d’exercice, un écart annuel net moyen de 4 400 euros est constaté entre les femmes et les hommes. Cet écart atteint 27 097 euros après sept années d’exercice. Il ne s’agit donc pas seulement de savoir combien de femmes entrent dans la profession. Il faut regarder ce qui leur arrive ensuite.
Les travaux conduits par l’Observatoire du CNB sur les inégalités femmes-hommes relevaient notamment que le passage à l’installation (en individuel) était fréquemment corrélé à une mauvaise expérience de collaboration, notamment en lien avec la parentalité. Ils montraient aussi que la qualité des dossiers et le profil des client·es pouvaient être à l’origine des écarts de revenus. Une autre enquête, consacrée à la collaboration et menée auprès de plus de 2 400 collaboratrices et collaborateurs, a montré qu’un quart des collaboratrices ayant exercé leur droit au congé parentalité a rencontré des difficultés pour le faire respecter². Trois fois plus de femmes que d’hommes estiment par ailleurs ne pas avoir suffisamment de dossiers de qualité. Et, en matière de rétrocession, deux tiers des hommes collaborateurs perçoivent plus de 4 000 euros mensuels, quand une collaboratrice sur deux se situe en dessous de ce montant.
Si la féminisation est donc une avancée, elle ne se confond pas avec une égalité des conditions d’exercice.

Le baromètre des discriminations nous oblige à regarder ailleurs

C’est tout l’intérêt du premier Baromètre des discriminations dans la profession d’avocate que la commission Égalité du CNB a présenté en le 22 mai 2026.
Son enseignement le plus important tient peut-être en un nombre : 41 % des répondant·es déclarent avoir été témoin, souvent ou parfois, d’une discrimination liée au sexe ou au genre au cours des cinq dernières années. Pour les femmes associées interrogées, ce taux atteint 70 % ; il est de 68 % chez les femmes exerçant en individuel. Dans les grands barreaux et au barreau de Paris, 62 % des femmes interrogées déclarent avoir été témoin de telles discriminations.
Le phénomène ne s’arrête évidemment pas au genre. Les discriminations liées à l’âge concernent 34 % des répondant·es comme témoin, celles liées à la maternité 31 %, celles liées à l’ethnie ou à la couleur de peau 26 %, la situation de famille 21 %, les convictions religieuses ou opinions politiques 19 %.
Et lorsqu’on interroge directement les personnes qui déclarent avoir été victimes, le sexe ou le genre demeure le premier motif : 20 % des répondant·es déclarent en avoir été victimes souvent, parfois ou rarement au cours des cinq dernières années. Ce taux atteint 40 % chez les femmes collaboratrices, 41 % chez les femmes exerçant au barreau de Paris et 37 % chez celles exerçant dans les barreaux de plus de 1 000 avocat·es. La discrimination liée à l’âge arrive juste derrière, avec 19 %, et concerne notamment 33 % des femmes collaboratrices. La maternité représente 9 % des situations déclarées, mais atteint 19 % chez les femmes collaboratrices.
Quant aux discriminations liées à l’ethnie ou à la couleur de peau, elles représentent 7 % des situations déclarées. Ce chiffre ne doit surtout pas être lu comme la preuve d’un phénomène marginal : une discrimination peut aussi être moins visible, moins reconnue ou moins facilement nommée.
C’est précisément là que notre profession doit progresser.

Nommer ce que nous avons encore du mal à voir

Il est plus facile de parler d’égalité entre les femmes et les hommes que de parler de racisme dans les cabinets et dans les barreaux. Plus facile également de condamner les discriminations « en général » que d’accepter de regarder les mécanismes concrets qui les produisent.
Pourtant, le baromètre montre que les discriminations ne sont pas cantonnées à quelques comportements individuels isolés. Elles apparaissent entre consœurs et confrères de cabinets différents, dans les relations entre associé·es et collaborateur·ices, dans les rapports avec les client·es ou avec d’autres professionnel·les.
Elles se concentrent aussi à des moments qui ne doivent rien au hasard : début de carrière, accès à la collaboration, accès à l’association, attribution des dossiers, développement de la clientèle, rémunération, parentalité.
C’est le propre des discriminations systémiques : elles ne nécessitent pas toujours un·e discriminant·e qui se pense comme tel·le. Il faut être lucide, nous ne sommes encore qu’au début de la prise de conscience sur ces sujets.
Le racisme dans la profession reste difficile à nommer. Les violences sexistes et sexuelles restent difficiles à dénoncer. Le handicap, l’orientation sexuelle, l’origine sociale, la religion ou encore les activités syndicales ne sont pas toujours appréhendés comme des dimensions de l’égalité professionnelle. Trop souvent, ces questions sont renvoyées à des « sujets de société », comme si elles étaient extérieures à nos cabinets et à nos barreaux.
Mais elles ne le sont pas.

Le problème n’est plus l’absence d’outils

Il serait injuste de nier les avancées institutionnelles.
Depuis la création, en 2015, d’une commission permanente du CNB consacrée à l’égalité, la parité, la diversité et la lutte contre le harcèlement et les discriminations, les outils se sont multipliés. La profession a notamment intégré l’égalité et la non-discrimination aux principes essentiels du RIN, créé des réseaux de référent·es « harcèlement et discrimination » dans les barreaux et les écoles, adopté une charte de lutte contre les discriminations et le harcèlement, développé des formations et des commissions ordinales, et produit des guides destinés aux consœurs et confrères et aux institutions ordinales.
Le bilan récent de la commission Égalité du CNB montre que cette dynamique ne s’est pas essoufflée. Sur l’ensemble de la mandature 2024-2026, ses travaux ont porté sur la diversité et l’inclusion (1^re édition des Journées de l’inclusion et de la diversité – juin 2025), l’accessibilité, les violences intrafamiliales et les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement et les discriminations au sein de la profession, participé aux travaux du CNVIF³ et du CNOP⁴, renouvelé la convention avec le Défenseur des droits et l’association Droit Pluriel, et contribué à de nombreux travaux législatifs et auditions auprès de l’Assemblée nationale, du Sénat, du ministère de la Justice et d’autres institutions.
Cette mobilisation institutionnelle est indispensable. Elle donne un cadre, produit des connaissances, fait évoluer les normes et permet d’inscrire durablement ces questions dans la culture de notre profession.
Mais elle ne peut pas tout faire.

Parce que l’institution ne peut pas se substituer au collectif

Le chiffre le plus préoccupant du baromètre est peut-être ailleurs.
35 % des victimes déclarent n’avoir rien fait après avoir subi une discrimination. Et, lorsqu’elles expliquent pourquoi, près de la moitié répondent que cela « ne sert à rien ». La peur des représailles, l’absence de preuves suffisantes et la défiance envers les instances professionnelles figurent également parmi les raisons invoquées. Ce chiffre devrait nous interpeller collectivement.
Une institution peut créer un dispositif. Elle ne peut pas créer, à elle seule, la confiance nécessaire pour que les victimes s’en saisissent. C’est là que les associations et les syndicats ont un rôle irremplaçable. Ils peuvent recueillir une parole qui ne trouve pas encore sa place dans les cadres institutionnels. Ils peuvent aussi porter publiquement des sujets que la profession préférerait parfois laisser dans l’ombre.
Surtout, ils peuvent créer un rapport de force. Car les progrès sociaux n’ont jamais été le seul produit de dispositifs institutionnels. Ils sont aussi le résultat de mobilisations et de revendications de personnes qui prennent le parti de déranger en invitant à changer de regard. L’égalité dans la profession d’avocat·e ne fera pas exception.

L’égalité ne peut pas rester une affaire de convaincu·es

Notre profession demeure traversée par des inégalités que nous ne pouvons plus considérer comme périphériques. Nous devons accepter de regarder nos propres pratiques avec la même exigence que celle que nous appliquons aux autres. Recrutement, collaboration, rémunération, attribution des dossiers, accès à l’association, parentalité, responsabilités ordinales et syndicales : partout où s’exerce un pouvoir professionnel, la question de l’égalité doit être posée.
Et lorsqu’une consœur ou un confrère témoigne d’un comportement raciste, sexiste, homophobe, validiste ou discriminatoire, la première réponse ne peut plus être le doute, le silence ou la recherche de la minimisation.
L’institution peut ouvrir une porte. Encore faut-il que nous soyons suffisamment à la franchir.
L’égalité ne deviendra pas une réalité parce qu’elle figure dans un règlement ou dans un plan d’action. Elle le deviendra lorsque chaque avocat·e, chaque cabinet, chaque ordre, considérera qu’une discrimination n’est jamais une affaire privée.
Nous avons besoin d’institutions engagées, de barreaux mobilisés, de cabinets responsables.
C’est tout le sens de l’engagement des membres du SAF, qui doit continuer de se déployer tant au niveau national, au sein du CNB, qu’au niveau local au sein des conseils de l’ordre et de leurs commissions pour les prochains combats : la lutte contre les VSS dans la profession, la transparence sur les rémunérations, la promotion de la diversité dans les cabinets, la place des femmes dans la gouvernance des cabinets et des institutions de la profession.